Page 563 - Las marcas de distribución en los sectores de fabricación de productos: avicultura, conservas de pescado, comida refrigerada y fabricación de aceites (2020)

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

El 83% de los convenios analizados que recoge en su articulado alguna mención o
desarrollo sobre Planes de Igualdad se aplica en empresas fabricantes, en mayor o
menor medida, de productos MDD.

Dentro del grupo de convenios que regula los Planes de Igualdad, el 67% son
convenios sectoriales de ámbito provincial y el 33% restante, convenios de empresa.

Los convenios sectoriales recogen la obligatoriedad de negociar planes de igualad
remitiéndose a la Ley 3/2007, así lo encontramos en el Convenio para las industrias
del aceite y sus derivados, y aderezo y relleno de aceituna de la provincia de Jaén
(Artículo 41): “Según el art. 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres, las empresas están obligadas a implementar un Plan de Igualdad a partir de
101 personas y que a 7 de marzo de 2021 ya deben tenerlo establecido; y a partir de 50 personas
trabajadoras, cuyos planes de igualdad habrán de establecerse como máximo el 7 de marzo de
2022.”; y en la Disposición adicional segunda del Convenio de aceites y derivados
de la provincia de Toledo: “De conformidad con lo establecido en los artículos 45.2 y 46 de
la Ley 3 de 2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se aprueban las
presentes Medidas de Igualdad. Las presentes medidas no eximen a las empresas que estén obligadas
legalmente (que tengan más de doscientos cincuenta trabajadores) a negociar su Plan de Igualdad.”

Como es habitual en otros sectores, los convenios de empresa que incorporan los
planes de igualdad en su redactado se refieren a la negociación de su propio plan. En
el sector de aceites lo encontramos en el Convenio Colectivo de F. Faiges (ANEXO
I Acuerdos adicionales): “Plan de Igualdad. Se reitera la voluntad de las partes de constituir una
mesa negociadora para la redacción del plan de igualdad de la empresa, la cual se deberá hacer
efectiva en los próximos meses.”
En cuanto a los convenios que desarrollan de una forma más extensa y dedican
más espacio en sus textos a mencionar los mecanismos para negociar un plan de
igualdad, con sus objetivos, medidas, etc… encontramos tres convenios en la muestra
analizada, dos sectoriales y un de empresa.

Dentro del grupo de convenios sectoriales de ámbito provincial se encuentran el
Convenio para las industrias del aceite y sus derivados de la provincia de Sevilla
(Disposición final 3ª): “Para asegurar la aplicación de las medidas de igualdad acordadas, dentro
del ámbito de la Comisión Negociadora del Convenio se faculta a la Comisión Paritaria a promocionar
los planes de igualdad, en la que se protegerá a todas las personas contra cualquier trato adverso
o discriminatorio. Los principios que inspiran su aplicación son: — Promover la aplicación efectiva
de la igualdad de oportunidades en la empresa en cuanto al acceso al empleo, a la formación, a la
promoción, a la protección a la maternidad y en las condiciones de trabajo. — Prevenir, detectar y
erradicar cualquier manifestación de discriminación, directa o indirecta. — Identificar conjuntamente
líneas de actuación e impulsar y desarrollar acciones concretas en esta materia. — Velar para que las
mujeres trabajadoras se equiparen a los hombres en todos los aspectos salariales, de modo que a
igual trabajo las mujeres siempre tengan igual retribución. — En materia de formación, se promoverá
el principio de igualdad de oportunidades en el acceso a las acciones formativas.”; y el Convenio
Colectivo Provincial de las Industrias del Aceite y sus derivados para la Provincia Córdoba (Artículo
43): “Las empresas (…), negociarán e implantarán un Plan de Igualdad, debiendo ser éste negociado
con la representación legal de las personas trabajadoras y tal como establece el Real Decreto ley
901/2020 (…) El Plan de Igualdad contemplará las siguientes materias: -Acceso al empleo. -Modelos
de contratación. -Clasificación profesional. -Promoción. -Formación. -Retribuciones medias (salario
base + complementos salariales + complementos extra salariales: tanto los inherentes al desempeño
del cargo o a la categoría laboral como los voluntarios (disponibilidad, puntualidad, asistencia, libre
discrecionalidad de la empresa etc.) por sexo y por categoría laboral). -Ordenación del tiempo de
trabajo. -Conciliación de la vida laboral, personal y familiar. -Prevención del acoso sexual y acoso por
razón de sexo. -Acumulación permiso de lactancia en jornadas completas. -Cualquier otra materia
que sirva para conseguir y fomentar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Se incorporarán
medidas que favorezcan la integración laboral y adaptación a su situación personal de las personas
migrantes (idioma, lejanía del domicilio); garantizando el trato igualitario a personas LGTBI y medidas
que favorezcan la integración con personas con diferentes capacidades.”

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