Page 167 - Proyecto buenas prácticas Sector Agroalimentario

Buenas prácticas en el sector Agroalimentario

procedimientos a fin de comprobar que son eficaces. Las investigaciones deben ser realizadas por
personas independientes, con tacto y con el debido respeto tanto de los derechos de la persona que
ha presentado la denuncia como de los de la persona objeto de la misma. Las denuncias han de
resolverse con rapidez y de forma confidencial, al término de una investigación centrada en los
hechos.

Toda infracción de la política de la organización debe considerarse como falta contra la disciplina.
Debería haber normas de disciplina que establezcan claramente qué comportamiento se considera
como conducta indebida en el trabajo, e indicarse la gama de sanciones. Las represalias contra una
persona que haya presentado de buena fe una denuncia se considerarán como una falta contra la
disciplina.

*Explicación: Por la vía de la negociación colectiva resulta de vital importancia acordar medidas y
procedimientos para tratar de resolver cualquier supuesto de acoso moral, acoso por razón de sexo y
acoso sexual. Es recomendable que a través de los convenios colectivos se plasmen los instrumentos
y recursos al alcance de los trabajdores y las trabajadoras que consideren ser víctimas de tales
situaciones contra la dignidad e indemnidad de su persona, con el fin de velar por conseguir un
ambiente laboral libre de comportamientos indeseados.
En el presente convenio colectivo se establecen medidas para prevenir y evitar supuestos de acoso de
cualquier tipo, así como los procedimientos precisos para investigar y solventar dichas realidades y,
en consonancia, incide en las consecuencias disciplinarias que pueden derivarse de tales conductas.
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO PARA LAS INDUSTRIAS DE BEBIDAS REFRESCANTES DE LA
COMUNIDAD VALENCIANA
• Buena práctica: Acoso sexual y por razón de sexo

Artículo 49 - Acoso laboral, moral o sexual:
1. Se entiende por acoso moral, toda conducta, práctica o comportamiento realizada de modo
sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente
un menos cabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora /a, al que se intenta someter
emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad
promocional, profesional o su permanencia en el puesto, afectando negativamente al entorno laboral.
Describe una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia u
hostigamiento psicológico extremo de forma sistemática, generalmente durante un tiempo
prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo.
2. La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de
comportamientos indeseados, de carácter connotación sexual o de cualquier otro tipo, y adoptará las
medidas oportunas al efecto cuando tenga conocimiento de las mismas, incluidas aquellas de carácter
sancionador. Es voluntad de la empresa, establecer las siguientes normas de comportamiento para
prevenir situaciones que favorezcan la aparición de casos de acoso en el trabajo:
– No se actuará de forma individual ni colectiva contra la reputación o dignidad personal de ningún
trabajador/a.
– No se actuará de forma individual ni colectiva, contra el ejercicio del trabajo de ningún empleado/a,
ya sea encomendando un trabajo excesivo o injustificadamente escaso, innecesario, para el que no
esté cualificado, etc…

– No se manipulará de forma individual ni colectiva, la información o comunicación que deba recibir
cualquier empleado/a para la realización de su trabajo; no manteniéndole en situación de ambigüedad
de rol, no informándole sobre aspectos de sus funciones, responsabilidades, métodos de trabajo,
haciendo uso hostil de la comunicación, tanto explícitamente (amenazándole, criticándole acerca de
temas tanto laborales como de su vida privada), como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no

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