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Buenas prácticas en el sector Agroalimentario

futuro, junto, además, los procedimientos internos, al margen de las acciones oportunas ante
instancias administrativas y judiciales, que garanticen una protección a la víctima y una sanción
disciplinaria al infractor tras el correspondiente proceso de investigación para esclarecer los hechos,
sin perjuicio de los protocolos de actuación existentes en en seno de las empresas.
CONVENIO COLECTIVO DE PANADERÍA Y PASTELERÍA DE LA COMUNIDAD VALENCIANA

• Buena práctica: Acoso sexual y por razón de sexo
Artículo 61. Actuaciones frente al acoso en el ámbito laboral:
1. De acuerdo con lo previsto en la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, se promoverá en el ámbito del presente Convenio Colectivo las condiciones de
trabajo que eviten las situaciones de acoso bajo el principio general de colaboración entre las empresas
y la representación de las personas trabajadoras y trabajadoras para que haya tolerancia cero ante
cualquier tipo de acoso.
Se considera acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento realizado de forma sistemática
o recurrente en el tiempo, en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente
un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, a la cual se intenta someter emocional y
psicológicamente de forma intimidatoria, degradante, humillante, violenta u hostil y que persigue
anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando
negativamente al entorno laboral dla persona trabajadora en sus funciones diarias.
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el
propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se
crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considera acoso por razón de sexo cualquier
comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar
contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. En las empresas que no hayan elaborado plan de igualdad, con carácter general se establecen las
siguientes medidas preventivas:
a) Sensibilizar a la plantilla tanto respecto a la definición y formas de manifestación de los diferentes
tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación establecidos en el presente artículo para
los casos en que este pudiera producirse.

b) Impulsar la aplicación del principio de no tolerancia y de corresponsabilidad en cuanto a los
comportamientos laborales que se desarrollen en las empresas, en especial por parte del personal con
mayor nivel de mando y de responsabilidad.
c) Promover iniciativas formativas que favorezcan la comunicación entre personal con capacidad de
mando y los respectivos equipos de trabajo en cualquiera de los niveles jerárquicos.
3. Las personas que se sientan acosadas podrán ponerlo inmediatamente en conocimiento de la
dirección de la empresa de manera directa, o bien a través de la representación sindical. También
podrá formular una denuncia de acoso cualquier persona que tenga conocimiento de la situación. En
cualquier caso, la dirección de la empresa contará en todas sus actuaciones con la representación
sindical, rigiéndose ambas en todo caso por los siguientes principios y criterios de actuación:

a) Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas,
con la preservación, en todo caso, de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie. A tal
fin las personas responsables de atender la denuncia de acoso respetarán en todo caso las condiciones
de sigilo y discreción que indique la persona afectada.

b) Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones
si esa es su voluntad. A tal fin se adoptarán las medidas cautelares orientadas al cese inmediato de la

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