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Buenas prácticas en el sector Agroalimentario

haciendo caso de sus opiniones relacionadas con el trabajo o entorno laboral, ignorando su presencia,
etc.).

– No se permitirán situaciones de iniquidad, mediante el establecimiento de diferencias de trato o
mediante la distribución no equitativa del trabajo.
– Cualquiera de las conductas descritas anteriormente, serán perse guidas y sancionadas en función
de su gravedad.
3. Con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera
instancias, administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciara con la denuncia, por parte
del que se entienda afectado por una situación de acoso o por los representantes legales de los
trabajadores/as, ante un representante de la dirección de la empresa. La denuncia dará lugar a la
inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a
averiguar la realidad de los hechos e impedir, de confirmarse estos, la continuidad del acoso
denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto. Cualquier denuncia de este
cariz se deberá poner en conocimiento inmediato del comité de seguridad y salud o delegados de
prevención, siempre que así lo solicite la persona afectada o los repre sentantes legales de los
trabajadores/as. En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite
de audiencia a todos los afectados, practicándose cuantas diligencias puedan conside rarse pertinentes
a los efectos de aclarar los hechos.
4. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de 10 días, guardarán
todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva por afectar directamente a la intimidad y
honorabilidad de las personas.
5. La persona que haya formulado la denuncia, tendrá la facultad de elegir a la persona que le
representará durante toda la investigación.
6. La comisión de investigación estará compuesta por la empresa y los representantes legales de las
personas trabajadoras de forma paritaria, determinándose en el seno del centro de trabajo el número
de la comisión. A ella se le sumará la persona que la afectada haya elegido para representarla quien
actuará como mero representante sin voz ni voto.

7. La dirección de la empresa, si existen indicios racionales ciertos, de forma cautelar aislará y protegerá
a la persona denunciante de la persona o personas denunciadas.

8. En caso de no existir representación legal de los trabajadores/as, la persona denunciante podrá
poner en conocimiento de la comisión paritaria del convenio los hechos. La comisión paritaria, tendrá
la obligación de crear una comisión de investigación que ponga en marcha el protocolo de actuación.
9. Finalizada la investigación, la comisión en cada uno de los casos emitirá un informe que se entregará
a la persona denunciante y a la denunciada, para que si así lo creen conveniente, puedan seguir los
cauces legales que les otorga la ley. No obstante lo anterior, en aquellas empresas que exista un
protocolo de actuación respecto del acoso laboral, moral o sexual, se estará en primer lugar a lo
dispuesto en dicho protocolo, si se acordó con la representación social de los trabajadores/as, y con
carácter subsidiario se aplicará el aquí establecido.
*Explicación: Por la vía de la negociación colectiva resulta de vital importancia acordar medidas y
procedimientos para tratar de resolver cualquier supuesto de acoso moral, acoso por razón de sexo y
acoso sexual. Es recomendable que a través de los convenios colectivos se plasmen los instrumentos
y recursos al alcance de los trabajdores y las trabajadoras que consideren ser víctimas de tales
situaciones contra la dignidad e indemnidad de su persona, con el fin de velar por conseguir un
ambiente laboral libre de comportamientos indeseados.

En el presente convenio colectivo, es necesario subrayar la extensa regulación sobre la materia,
estableciendo las medidas y normas preventivas que procuren evitar más situaciones de acoso en el

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