Page 485 - LAS MARCAS DE DISTRIBUCIÓNEN LOS SECTORES DEL MANIPULADO HORTOFRUTÍCOLA, BEBIDAS REFRESCANTES Y CERVEZAS, INDUSTRIAS CÁRNICAS Y VITIVINÍCOLA

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Y también hay convenios más innovadores en este sentido que bajan el número de
trabajadores, como el CC Frutas frescas y hortalizas de Murcia, “las empresas con
más de 200 trabajadores deberán haber iniciado la elaboración del plan de igualdad”
algo que en 2018 era una auténtica mejora a lo establecido legalmente y marca la
obligatoriedad de hacerlo “antes de la finalización del presente convenio”. O el CC de
Industria y Comercio de Alimentación de Guipúzcoa, que marca la obligatoriedad
a las empresas de más de 50 personas trabajadoras (Art. 59) y a su vez habla del
diagnóstico de situación, de medidas y marca una serie de reglas para las empresas
que deban negociar planes de igualad, como la garantía de participación real de la
RLT o el plazo improrrogable de seis meses desde la firma del convenio. O el CC del
Campo de Huelva que en su Art. 35 punto 2 señala “En las empresas que cuenten en
época de máxima actividad con más de 200 trabajadores dados de alta pero menos
de 250, la elaboración y aplicación de los referidos planes de igualdad será obligatoria,
siempre y cuando exista acuerdo previo y expreso favorable de la Comisión Paritaria
Sectorial por la Igualdad regulada en el apartado 3 del presente artículo”

En el caso de regular o mencionar algo sobre la Comisión de Igualdad, cerca del 40%
de estos convenios habla o regula de alguna forma la Comisión de Igualdad. Solo
encontramos recogida la Comisión de Igualdad en dos convenios: el CC de frutas
frescas y hortalizas, manipulado y envasado de Murcia, en su Art. 37, según el cual se
crea la Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la No Discriminación (CIOND),
con su composición y funciones, “Será función de ésta Comisión promover y desarrollar
medidas concretas y efectivas entre las empresas y los trabajadores del sector que
aseguren la igualdad de oportunidades y la no discriminación entre hombres y mujeres,
así como desarrollar en el ámbito de aplicación de este convenio todo lo concerniente
a la Ley de Igualdad, como en la articulación de campañas y cursos formativos e
informativos y la elaboración de un Reglamento interno de funcionamiento” y el CC
del Campo de Huelva en su Art. 36.3. Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad,
igualmente con su composición y funciones: “Se acuerda constituir una Comisión
Paritaria por la Igualdad de Oportunidades integrada por dos miembros por cada una
de las partes firmantes del presente convenio y en representación de cada una de las
mismas con el fi n de abordar los compromisos asumidos en el presente artículo con
las siguientes competencias: a. Entender en términos de consulta sobre las dudas de
interpretación y/o aplicación que puedan surgir en las empresas en relación con las
disposiciones sobre planes
de igualdad establecidas en
los apartados anteriores.
b. Seguimiento de la
evolución de los planes
de igualdad acordados en
las empresas del sector.
c. Elaboración de dictámenes
técnicos sobre aspectos
relacionados con la igualdad
de trato y oportunidades
entre mujeres y hombres en
el trabajo. d. Campañas de
sensibilización e información
en los puestos de trabajo
y zonas de alojamientos.
e. Elaboración de estudios
específicos en relación con
la igualdad en el sector y, en

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