Page 66 - Comparativa de las relaciones laborales en el sector agroalimentario

∞ Permiso de paternidad
El permiso de paternidad es de 11 días naturales consecutivos en caso de parto
único y de 18 días en caso de parto múltiple, a partir del nacimiento del niño. Este
permiso no se puede dividir. Puede combinarse con el permiso de 3 días conce-
dido por el nacimiento de un hijo.
∞ Permiso de educación parental
Tras el permiso de maternidad, para cuidar del hijo, cualquiera de los dos proge-
nitores empleados puede solicitar este permiso. Un máximo de tres años.
∞ Permiso de presencia parental
Cuidar a un niño discapacitado, accidentado o gravemente enfermo.
∞ Permiso individual de formación (CIF)
Esto no puede exceder de un año. La continuación parcial del salario está garan-
tizada.
∞ Permiso sabático
Puede tener entre 6 y 11 meses.
El derecho a algunos de estos tipos de permisos puede estar condicionado a la antigüe-
dad en la empresa o a la cotización mínima al régimen público de la Seguridad Social
Compte épargne-temps (CET) du salarié
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Como aspecto diferencial en Francia en materia de tiempo de descanso, hay que men-
cionar la posibilidad de crear en las empresas las llamadas “Cuentas de ahorro del tiempo
del empleado”.
La cuenta de ahorro de tiempo (CET) permite a la persona empleada acumular derechos
de vacaciones pagadas o recibir una remuneración (inmediata o diferida), a cambio de los
períodos de licencia o descanso no disfrutados, o las sumas que les haya asignado.
Esta fórmula permite a la persona empleada acumular derechos de vacaciones pagadas
o recibir una remuneración, inmediata o diferida, a cambio de los períodos de licencia o
descanso no disfrutados o de las sumas que se le asignan.
Se puede asignar a este tipo de cuentas, entre otros, los siguientes derechos: quinta sema-
na de vacaciones, periodos de descanso no disfrutados, la prima de antigüedad o la paga
del 13º mes, horas extraordinarias, etc.
Las condiciones de uso de esta Cuenta se definen en los Convenios y Acuerdos. Se po-
drán utilizar para completar su remuneración o para cesar gradualmente la actividad. Tam-
bién para financiar su plan de ahorro para la Jubilación.
En caso de que la persona empleada abandone la empresa (independientemente del
motivo) podrá
∞ Transferir sus derechos a otra empleadora, si el acuerdo o acuerdo así lo dispone,
∞ Solicitar el depósito de sus derechos en la Caisse des dépôts et consignations
(CDC) en ausencia de un acuerdo que establezca las condiciones para la trans-
ferencia de derechos. Los derechos depositados en el CDC pueden ser liberados
en cualquier momento, mediante el pago de la totalidad o parte de las sumas
depositadas, a petición de la persona empleada beneficiaria o sus beneficiarios.
Los derechos registrados también pueden liberarse a petición de la persona tra-
bajadora beneficiaria, mediante la transferencia total o parcial de las cantidades
registradas en el AEC o en un plan de ahorro para las personas empleadas esta-
blecido por una nueva empleadora.
Despido y prestación por desempleo
De conformidad con la legislación francesa, la terminación del contrato laboral indefinido
puede justificarse en los casos siguientes:
1. Renuncia o dimisión de la persona trabajadora: En este caso no procede indem-
nización.
2. “Rupture conventionnelle” (rescisión por mutuo acuerdo): La empresa y la perso-
na trabajadora firman un acuerdo de ruptura que establece la fecha del último día
trabajado y el importe de la indemnización de ruptura (que no puede ser inferior
a la indemnización legal de despido).
3. Despido: La empresa puede fundar el despido de la persona trabajadora en base
a las causas siguientes: falta de la persona trabajadora, insuficiencia profesional o
motivo económico.
En cuanto a la indemnización, hay que hacer la mención de que son precisos como míni-
mo 8 meses de antigüedad en la empresa para ser acreedor de indemnización por despido.
El salario de referencia para el cálculo de la indemnización se realiza según el cálculo más
ventajoso de los dos siguientes:
∞ Promedio del salario de los 12 meses anteriores 61
∞ Promedio de los 3 meses anteriores
La fórmula de cálculo de la indemnización es diferente si la persona trabajadora tiene más
o menos de 10 años de antigüedad en la empresa.
Si la antigüedad de la persona trabajadora es inferior a 10 años, esta no podrá ser inferior
a 1/4 de mes por año de antigüedad.
Si la antigüedad es superior a 10 años, el cálculo se realiza:
∞ 1/4 de mes de salario por año de antigüedad inferior a 10 años
∞ 1/3 de mes de salario por año de antigüedad superior a 10 años.
En los casos de despido improcedente (sin causa real o seria), la última reforma de 2017
introdujo un baremo que fija a la vez el mínimo y máximo de la indemnización, en meses
de salario bruto, en función de la antigüedad expresada en años completos.
De acuerdo con este baremo, una persona trabajadora con antigüedad inferior a 1 año
tendrá una indemnización máxima de 1 mes (mínimo sin indemnización). Para una per-
sona trabajadora de 29 o más años de antigüedad, la indemnización mínima será de 3
meses de salario Bruto y la máxima de 20 meses de salario bruto.
En los casos de antigüedades inferiores a 11 años y empresas de menos de 11 personas
trabajadoras, la indemnización mínima es de 0,5 meses a partir de 1 años de antigüedad y
de 2,5 meses con 10 años de antigüedad.
En lo que se refiere a la prestación por desempleo, este se financia mediante cotizaciones
exclusivas de las personas empleadas, con un límite en la base de cotización. El Estado