Page 62 - Comparativa de las relaciones laborales en el sector agroalimentario

La legitimación para negociar es de las organizaciones sindicales representativas de las
personas trabajadoras y las organizaciones de empresas o empresas individuales. Así, en
principio solo se reconocen efectos a los Convenios y Acuerdos suscritos por la repre-
sentación sindicales de las personas trabajadoras. Sin embargo, en la práctica, cuando
no haya delegados sindicales, la legislación laboral reconoce efectos a los Convenios
o Acuerdos de empresa firmados por la representación elegida por las personas traba-
jadoras de la empresa o por la representación elegida por las organizaciones sindicales
representativas del sector.
La representatividad exigida es diferente en función del ámbito negocial (10% en el ámbito
de la empresa o establecimiento, 8% en los Convenios o acuerdos de ramas profesionales
y 8% en el ámbito nacional e interprofesional)
Hay que destacar que la cobertura de la negociación colectiva en Francia es muy amplia,
merced también a la facilidad con que opera el mecanismo de extensión de Convenios
Colectivos. Igualmente coadyuva en esta mayor cobertura el mecanismo de ampliacio-
nes (élargissement) del convenio ramal, por parte de la autoridad, a diferentes regiones o
a otros sectores económicos.
Ello significa que el Acuerdo sectorial se aplica incluso en los casos en que las compañías
que no son miembros en una organización de empleadoras una vez que ha sido extendi-
do o ampliado por el gobierno
En cuanto al mecanismo de extensión, opera a petición de una organización patronal o
sindical del ámbito de aplicación del Convenio o Acuerdo, o del propio Ministro de Tra-
bajo. Requiere el dictamen de la Comisión Nacional de Negociación Colectiva (CNCC).
56 El Convenio de rama o acuerdo no podrá ser extendido si existe una oposición formal y
fundada de una o más organizaciones profesionales de empleadoras representativas que
empleen a más del 50% de todas las personas trabajadoras del nivel respectivo.
La ampliación (élargissement) permite al Ministerio del Trabajo extender el ámbito de apli-
cación de una convención o acuerdo colectivo a una región o sector distinto.
El decreto de ampliación (élargissement) se aplica a un ámbito profesional o geográfico
con una imposibilidad persistente para llegar a un convenio colectivo ramal. La función de
la ampliación es promocional, ya que insta a las partes a llegar a acuerdo, y de no hacerlo,
podría aplicarse este procedimiento.
Condiciones de trabajo en Francia
Tipos de Contrato
Según el Código de Trabajo francés el Contrato CDI o “Contrat à durée indéterminée” es
la norma, ya que los restantes otros tipos de contrato deben responder a una situación
particular prevista por la ley francesa.
Una modalidad dentro del CDI es el “CDI Intermittent” (intermitente), que equivale al Con-
trato Fijo-discontinuo español.
En cuanto a los Contratos CDD o “Contrat à durée déterminée” (Contrato de duración de-
finida o contrato temporal), hay que reseñar que tienen una regulación bastante estricta,
y deben utilizarse para llevar a cabo una tarea precisa y temporal, y solamente en los su-
puestos tasados que la regulación contempla: aumento temporal de la actividad, sustitu-
ción de una persona trabajadora ausente, formación profesional, reinserción profesional…
El CDD incluye una fecha de finalización, o al menos un término, aunque este no ten-
ga una fecha temporal determinada. La contratación la relación laboral temporal puede
realizarse con una fecha de vencimiento fija determinada por las partes (terme précis),
o puede concluirse hasta la realización de la causa de rescisión (terme imprécis). Estos
últimos están sujetos a la fecha de finalización de la causa o la tarea por la que fue con-
tratado (fin de temporada, regreso de una persona trabajadora que estaba de baja laboral,
excedencia…).
Otra limitación que establece la Ley para la contratación temporal es la Prohibición de
contratar temporalmente personas trabajadoras tras realizar un despido por motivo eco-
nómico.
Hay que hacer la mención de que las reglas de rescisión de los contratos de duración de-
terminada (contrat à durée déterminée – CDD) son específicas y diferentes a las previstas
para la contratación indefinida. Debe tenerse igualmente en cuenta que, salvo excepcio-
nes, la persona trabajadora contratada temporalmente tiene derecho a una indemniza-
ción de fin de contrato (indemnité de fin de contrat – indemnité de précarité).
La tercera modalidad de contrato más común es la del Contrato CTT o “Contrat de travail
temporaire” (Contrato por obra y servicio). Este CTT se utiliza en el marco de una situa-
ción específica y temporal. Al igual que el CDD, no puede utilizarse para cubrir un trabajo
duradero. Es el contrato de trabajo que se concluye a través de una Empresa de trabajo
temporal que pone a disposición de la empresa usuaria a la persona trabajadora.
Por último, además de estos tres tipos de contrato, que son los más usuales, hay que
añadir los contratos específicos de formación o de ayuda al empleo, gracias a los cuales,
la empresa empleadora se puede beneficiar de ayudas y/o exoneraciones fiscales o de
cotizaciones sociales “Contrat d’apprentissage” y, el “contrat de professionnalisation (con-
tratos de formación en alternancia con estudios), el CUI o “Contrat unique d’insertion”, 57
el CAE o “Contrat d’accompagnement dans l’emploi”, el CIE o “Contrat initiative emploi”.
Salario Mínimo Interprofesional
El salario mínimo interprofesional a partir de junio de 2023 en Francia ha quedado fijado
en 1.747,2 € al mes, es decir 20.966 euros al año, teniendo en cuenta que se consideran
12 pagas anuales.
Pagas extraordinarias
En Francia no existe de forma legal la 13ª paga. No obstante. la mayoría de las empresas
garantizan una paga extra ya sea en diciembre (Navidad) o en junio (vacaciones de verano)
Sistema de Protección social
El régimen general de Seguridad Social en Francia se funda en una organización jerarqui-
zada de entidades nacionales, regionales y locales, estructuradas en función del tipo de
contingencia, gestionadas paritariamente y bajo la tutela de los ministerios encargados de
la Seguridad Social.
La financiación del mismo se produce en un 80% a través de cotizaciones, que se calculan
a través de los porcentajes de cotización establecidos a nivel nacional y que son a cargo
de personas trabajadoras y empresas.
Además de la financiación por la vía de las cotizaciones, otra fuente de financiación son
los impuestos dedicados (ITAF), que consisten en retenciones obligatorias explícitamente
dedicadas a la financiación de la protección social. Dentro de ellas está la Contribución
Social Generalizada (CSG), que representa por sí sola más de la mitad de los ITAF.
La Contribución Social Generalizada (CSG) y la Contribución para el Reembolso de la
Deuda Social (CRDS) se descuentan de los rendimientos del trabajo, y de otros rendi-