Page 501 - Las marcas de distribución en los sectores de fabricación de productos: avicultura, conservas de pescado, comida refrigerada y fabricación de aceites (2020)

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

Asimismo, el Convenio estatal de Acuicultura Marina en su Cláusula adicional sexta,
recoge la obligatoriedad (ya obsoleta) de negociar planes de igualdad de las “Empresas
de más de 175 trabajadores estarán obligadas a crear Planes de Igualdad, y aquellas empresas de
menor número de trabajadores podrán favorecer medidas destinadas a respetar la igualdad de trato y
de oportunidades en el ámbito laboral, y favorecer la adopción de medidas dirigidas a evitar cualquier
tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres.”
En cuanto a los convenios que desarrollan de una forma más extensa y dedican
más espacio en sus textos a mencionar los mecanismos para negociar un plan de
igualdad, con sus objetivos, medidas, etc… encontramos dos convenios en la muestra
analizada, ambos de ámbito sectorial, el Convenio la Industria y Comercio de la
Alimentación de Gipuzkoa en su Artículo 59 cuenta con un amplio desarrolla de
cómo se debe negociar un Plan de igualdad, “(…) Las empresas favorecerán la elaboración e
implantación de Planes de igualdad, cumpliendo con lo previsto en la legalidad vigente e impulsando
aquellas acciones que tiendan al fomento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
(…) La elaboración y negociación de los Planes de igualdad en las empresas del sector obligadas por
este Convenio estará sujeta a las siguientes reglas:
1. Garantía de participación real de la representación unitaria de los/as trabajadores/as de la empresa.
El plan de igualdad deberá ser negociado de buena fe con la representación de los/as trabajadores/
as de la empresa en el plazo de dos meses. En caso de que tras la negociación no se alcance un
acuerdo, la empresa, en cumplimiento de la presente obligación, quedara facultada para aprobar e
implantar el plan de igualdad.
2. En el plazo improrrogable de seis meses desde la firma del presente convenio, se deberá constituir
en cada una de las empresas obligadas por el presente artículo un equipo motor que se encargará
de impulsar la fase de diagnóstico y elección de áreas prioritarias de intervención del plan. Dicho
equipo motor estará compuesto por personas que por su interés o conocimientos sobre la materia
pudieran participar.
3. En el seno de cada Plan aprobado, en su caso, se deberá crear una comisión de igualdad que hará
el seguimiento del cumplimiento del Plan y se encargará de la interpretación y aplicación del mismo.
4. La dirección de la empresa facilitara todos los datos e información necesaria para elaborar el
diagnostico en relación con las materias enumeradas en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como los datos del Registro
regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo, se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o,
en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de
los Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.” Y el Convenio colectivo de Fabricación
de Conservas Vegetales que dedica tres de sus artículos a regular los planes de igualdad y otras
medidas de igualdad, los objetivos que persiguen los planes de igualdad y el seguimiento de la
implantación de los mismos: “Artículo 81. Los planes de igualdad y otras medidas de promoción de
la igualdad
Artículo 82. Objetivos de los planes de igualdad.

(…) y entre otros podrán establecerse los siguientes:
a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical
y horizontal, consistente en el mantenimiento, en su caso, de situaciones de actividad laboral
y profesional distribuidas por razón de sexo, o de ocupación en mayor medida de puestos de
responsabilidad por parte de los hombres en detrimento de las mujeres, así como evitar la utilización
de lenguaje que favorezca la discriminación. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos
de selección transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacción y difusión no
discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los
requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y
capacidades individuales.
b) Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando o responsabilidad.
c) Establecer programas específicos para la selección y promoción de mujeres en puestos en los que
estén subrepresentadas.

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