Page 449 - Las Marcas de Distribución en los sectores de fabricación de productos: lácteos, panadería y pastelería, conservas de pescado y aguas (2019)

Resultados de la investigación Resultados de la investigación

conductas relacionadas o que puedan suponer acoso sexual, acoso por razón de sexo
o acoso por razón de orientación sexual. – Por ello y tan pronto como se detecte una
posible situación de entorno conflictivo que pudiera desembocar en una acción de acoso
sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual por parte de
empleados/as, la Dirección y en especial las personas que tengan bajo su mando hacia
otros empleados/as de la Empresa, adoptarán las medidas que consideren necesarias
en el ámbito de su entorno de responsabilidad para evitar que continúen las conductas
susceptibles de desembocar en acoso. En el supuesto de no resultar suficiente o, de
considerarlo necesario por las circunstancias del caso, lo pondrá en conocimiento de
su superior jerárquico y responsable de Persona para decidir la actuación a seguir quien
además de asesorar cuando proceda podrá proponer la apertura de una investigación
interna previa a la comunicación de Comisión de igualdad para mejor esclarecimiento y
circunstancias del caso y para valorar las medidas más oportunas que deben adoptarse
para impedir un resultado final de acoso, en el caso de que se trate de un supuesto de
esta naturaleza.

– Ante cualquier duda o consulta que pudiera plantearse durante este proceso, se
deberá consultar, por el responsable de la unidad, la actuación a seguir a la Dirección
de Recursos Humanos, quien, además de asesorar en cuanto proceda, podrá proponer
la apertura de una investigación interna para el mejor esclarecimiento de los hechos y
circunstancias del caso.

– Igual iniciativa, dentro de sus competencias legales, tendrán los RLT de los trabajadores
para comunicar a la Dirección de RRHH la existencia de conductas que puedan ser
susceptibles de constituir acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de
orientación sexual.”

Son pocos los convenios analizados que cuentan con un Protocolo de prevención y
actuación en casos de acoso sexual y por razón de sexo.

Dentro del grupo de convenios sectoriales encontramos un convenio que se limita
a establecer el compromiso empresarial para pactar procedimientos o protocolos
de actuación internos sin más desarrollo, tal es el caso del Convenio Colectivo de
masas congeladas de Cataluña (Art. 39), mientras que encontramos dos convenios
colectivos que cuentan con protocolos de actuación muy desarrollados que incluyen
las definiciones de los distintos casos de acoso, principios y criterios de actuación, plazo
para la resolución del conflicto y la participación de la RLT, el Convenio Colectivo de
Panadería y Pastelería de Comunidad Valenciana (Art. 56) y el Convenio Colectivo de
Panaderías de la provincia de Toledo (Art. 58) y que por su extensión solo se recoge la
mención del artículo donde viene recogido, pero no se incluye su contenido.

En cuanto a los convenios de empresa encontramos un Protocolo de acoso genérico y sin
desarrollo y que remite al protocolo de Conductas No Toleradas en la empresa Cerealto
Siro Foods, en distintas disposiciones adicionales de los convenios de Galletas Siro, Aguilar
y Toro: “Protocolo Contra el Acoso en cualquiera de sus formas. Las partes firmantes
de este Convenio, manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento
indeseado de carácter o connotación sexual, así como cualquier otro hostigamiento que
se dé en el marco laboral, comprometiéndose a colaborar eficazmente y de buena fe
para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas. Existe un protocolo
de Conductas No Toleradas ya de aplicación en el centro”, mientras que en muchos de
los convenios de aplicación de la empresa Bimbo Donuts Iberia SAU (Bimbo Donuts
Iberia, Pimad, Bimbo Canarias y Bimbo Agüimes) se incluye en sus distintos Anexos un

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