Page 34 - Comparativa de las relaciones laborales en el sector agroalimentario

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y la repre-
sentación de las personas trabajadoras, se podrá establecer la distribución irregular de la
jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera
irregular a lo largo del año el 10 por ciento de la jornada de trabajo.
El descanso mínimo entre jornadas se establece en 12 horas, con 1,5 días de descanso
semanal, acumulables en periodos de hasta 14 días.
Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder
de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En el año 2023 los siguientes festivos
nacionales; 7 de abril, Viernes Santo; 1 de mayo, Fiesta del Trabajo; 15 de agosto, Asunción
de la Virgen; 12 de octubre, Fiesta Nacional de España; 1 de noviembre, Todos los Santos;
6 de diciembre, Día de la Constitución Española; 8 de diciembre, Inmaculada Concepción
y 25 de diciembre, Natividad del Señor. El resto de fiestas, hasta el numero de 12 (sin con-
tar las dos locales) son sustituibles a nivel de Comunidad Autónoma.
El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económi-
ca, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la dura-
ción será inferior a treinta días naturales.
En cuanto a los permisos retribuidos, los más importantes son:
∞ Quince días naturales por matrimonio
∞ 5 días si se necesita desplazamiento en caso de fallecimiento, accidente o en-
fermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que
precise reposo domiciliario de parientes, hasta el segundo grado de consanguini-
28 dad o afinidad
∞ 2 días por fallecimiento de conyugue o pareja de hecho
∞ Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, com-
prendido el ejercicio del sufragio activo, por el tiempo indispensable. Si supusiese
la imposibilidad de prestación de trabajo en más del 20 por 100 en un período
de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora a la situación de
excedente forzoso.
∞ El desempeño de funciones sindicales o de representación de personal, como la
participación en comisiones negociadoras de convenios colectivos, siempre que
la empresa esté afectada por la negociación, el tiempo necesario para el adecua-
do ejercicio de su labor.
∞ Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y téc-
nicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informa-
ción y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos
y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que
deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
∞ En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogi-
miento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del traba-
jo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este
cumpla nueve meses. Este permiso se incrementará en los casos de nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Es posible susti-
tuirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acu-
mularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva
o en el acuerdo con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
∞ Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una
hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier cau-
sa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.
∞ Los períodos utilizados por los miembros del comité de empresa, delegados de
personal y delegados de prevención, como crédito de horas mensuales para el
desempeño de sus funciones.
La materia de los permisos sufrió una trascendental ampliación con la publicación el BOE
del 28 de junio de 2023 del RD 5/2023 que incluye, entre otras, medidas de conciliación
de la vida familiar y profesional de las familias y cuidadores.
Además de incluirse nuevos permisos y excedencias, la norma incluía variaciones y cam-
bios respecto a algunos que existían anteriormente.
∞ Así, la nueva norma establece el denominado permiso parental para cuidado de
menores, hasta 8 semanas de duración a utilizar hasta que el menor cumpla 8
años. Se trata de un permiso no retribuido
∞ 4 días retribuidos para el nuevo derecho a ausentarse del trabajo por causa de
fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisi-
bles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia
inmediata.
∞ Adaptación de la jornada para quienes tengan necesidades de cuidado respecto
de hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por con-
sanguinidad hasta el segundo grado y otras personas dependientes que convivan
en su mismo domicilio 29
∞ Permiso retribuido de 4 días al año por causas de fuerza mayor cuando sea ne-
cesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas
convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su
presencia inmediata
∞ Permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo supe-
rior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años
∞ Excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada
hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos
de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la
fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
∞ También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior
a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colec-
tiva, las personas trabajadoras para atender al cuidado del cónyuge o pareja de
hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afini-
dad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de
edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no
desempeñe actividad retribuida
Despido y protección por Desempleo
Las principales causas de despido colectivo contempladas en la legislación española son
las siguientes:
∞ Despido objetivo: se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción, siempre que se afecte a un número de personas por encima de
los umbrales establecidos.