Page 144 - NC 2023 Alimentación y Bebidas
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El convenio de Industrias de bebidas refrescantes de la Comunidad Valenciana
(Artículo 49. Acoso laboral, moral o sexual) incluye solo la definición de acoso
moral, desarrolla el procedimiento que se inicia con la denuncia que “se deberá
poner en conocimiento inmediato del comité de seguridad y salud o delegados de
prevención, siempre que así lo solicite la persona afectada o los representantes legales de
los trabajadores/as”, marca un plazo máximo de 10 días y cuenta con una comisión de
investigación paritaria: “6. La comisión de investigación estará compuesta por la empresa
y los representantes legales de las personas trabajadoras de forma paritaria (…)”.
El convenio de Bebidas refrescantes, jarabes y horchatas de Barcelona (Artículo
49. Acoso moral y sexual o por razón de sexo en el trabajo y ANEXO 5. Protocolo
para la prevención y el abordaje del acoso sexual y por razón de sexo) incluye un
protocolo estructurado con una presentación y ámbito de aprobación, objetivos,
ámbito de aplicación, definiciones, garantías del procedimiento, proceso de
intervención y diagrama, con una comisión de investigación paritaria: “El
procedimiento de la empresa se puede iniciar por comunicación o directamente por
denuncia. Se constituye la Comisión de investigación representada por la parte
empresarial y la parte sindical, esta Comisión será quien designa la persona/se de
referencia. La Comisión de investigación es un órgano decisorio.” Y tres fases de
desarrollo: Fase 1. Comunicación y asesoramiento, Fase 2. Denuncia interna e
investigación y Fase 3. Resolución.
6.5.6. Medidas dirigidas al colectivo LGTBI
El artículo 15.1 de la LO 4/2023 de 28 de febrero, para la Igualdad real y efectiva de
las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI
establece que: “Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras
deberán contar en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la
presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la
igualad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación
para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las
medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la
representación legal de las personas trabajadoras.”
