Page 112 - Comparativa de las relaciones laborales en el sector agroalimentario

Igualmente, el Código do Trabalho (CT) habilita al Ministerio competente en materia de
trabajo o al Ministerio competente para el sector de actividad a regular, para la elaboración
y publicación de condiciones de trabajo específicas a través de una Portaria de condições
de trabalho. Solo se puede utilizar este procedimiento cuando no se pueda utilizar la Por-
taria de extensão no exista organización sindical o patronal y existan causas económicas
y sociales que lo justifiquen.
Finalmente, como aspecto significativo de la negociación colectiva en Portugal hay que
mencionar que, ante una controversia en el ámbito laboral, el Ministro competente en
materia de trabajo, atendiendo al número de personas trabajadoras afectadas, a la rele-
vancia para la protección social o a los efectos económicos o sociales de la controversia,
puede resolver su sometimiento a arbitraje obligatorio cuando aquella se produzcan en el
marco de la negociación de un convenio, de su interpretación o de su revisión.
Condiciones de trabajo en Portugal
Contratación
De acuerdo con la legislación portuguesa la contratación, como norma general se reali-
za de forma indefinida, aunque existe la posibilidad de suscribir contratos temporales bajo
determinados supuestos, como sustitución, circunstancias de la producción o puesta en
marcha de nuevas actividades o empresas (solo para empresas de menos de 250 personas
trabajadoras). La duración máxima de los contratos de duración determinada es de 2 años.
Desde 2020 se estableció una contribución adicional por rotación excesiva aplicable a
las empresas con un peso anual de contratos de duración determinada superior al del
respectivo indicador sectorial en vigor, hasta un máximo del 2%, no siendo aplicable en
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situaciones de contratos de trabajo de duración determinada celebrados para sustitución
de un empleado con permiso parental o de un empleado con incapacidad temporal para
el trabajo por enfermedad de una duración igual o superior a 30 días; los contratos de tra-
bajo de muy corta duración y los contratos celebrados obligatoriamente por un período
de tiempo determinado debido a exigencias legales o a las limitaciones inherentes al tipo
de trabajo o a la situación del empleado.
Las personas trabajadoras tienen derecho anualmente a un mínimo de 40 horas de forma-
ción o, en el caso de los contratos por tiempo determinado igual o mayor que tres meses,
a un número mínimo de horas proporcional a la duración del contrato durante ese año.
El empresario estará obligado a impartir cursos de formación que afecten cada año como
mínimo al 10% de su plantilla.
Además, al finalizar la relación laboral, el trabajador tendrá derecho a percibir la retribu-
ción correspondiente al número mínimo anual de horas de formación de las que no haya
disfrutado o un crédito por las horas de formación que le correspondan en la fecha de la
resolución.
Por ultimo en el apartado de contratación hay que reseñar la posibilidad que contempla
el Código del trabajo portugués de reducir temporalmente la actividad o suspender los
contratos de trabajo, tanto por causas imputables al trabajador (enfermedad, accidente o
servicio militar) o por hecho imputable al empleador (crisis económica, force majeure o
por el interés del empleador).
Este procedimiento, llamado lay-off tiene por finalidad la implementación, por iniciativa
de la empresa, de medidas que sean indispensables para asegurar la viabilidad económica
de la empresa o la manutención de los puestos de trabajo, en un contexto de crisis em-
presarial.
El procedimiento de lay-off establece un procedimiento formal de información y nego-
ciación con los trabajadores, similar al de los ERTEs en España y puede sustentarse en
motivos de mercado, estructurales o tecnológicos.
Durante la aplicación de este procedimiento, el trabajador tiene derecho a percibir men-
sualmente una cantidad mínima equivalente a dos tercios de su retribución normal ilíquida
o equivalente a la retribución mínima mensual garantizada dependiendo de la que sea
superior con el límite máximo de 3 x la retribución mínima mensual garantizada. Esta
retribución se abona por la Seguridad Social en un 70% y por la empresa el 70% restante.
Durante el periodo de aplicación de la medida se mantienen las cotizaciones, y no afecta
a vacaciones, considerándose el tiempo como efectivamente trabajado. Tampoco afecta
a la paga extraordinaria, que se percibe completa, siendo el abono de la mitad de la misma
a cargo de la Seguridad Social.
La duración máxima de este procedimiento es de 6 meses, prorrogables por 6 más, con
una garantía de empleo de 30 o 60 días tras la finalización del mismo, en función de la
duración del procedimiento de lay-off.
Salario Mínimo Interprofesional
Respecto a la remuneración, ésta está sujeta a lo que dispongan los Convenios colectivos,
y en todo caso, al SMI.
El salario mínimo interprofesional para 2023 en Portugal ha quedado fijado en 886,7 €
al mes, es decir 10.640 euros al año, registrando un incremento del 7,8% en el último
año.
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Pagas Extraordinarias
Las personas trabajadoras tienen derecho a dos pagas extraordinarias: el subsidio de natal
(paga de Navidad) y el subsidio de ferias (vacaciones), ambas con un importe equivalente
a un mes de salario normal.
Además de este, la persona trabajadora percibirá su salario del mes de vacaciones.
Protección Social
La Seguridad Social garantiza la protección de las siguientes contingencias: Enfermedad,
Maternidad, Paternidad y Adopción, Desempleo, Cargas familiares, Riesgos profesionales,
Invalidez, Minusvalía, Vejez y Muerte.
La prestación sanitaria es universal, pero existen unas tasas mínimas que se aplican tanto
en las consultas de un centro de salud, como en las consultas hospitalarias, análisis y exá-
menes médicos.
Hay que tener en cuenta que la Seguridad Social portuguesa no cubre los accidentes de
trabajo, por lo que obligatoriamente las empresas deben cubrir dicha contingencia con
una compañía de seguros.
La Seguridad Social está basada en el Sistema Previdencial, así como en el Subsistema de
Solidaridad de la Seguridad Social. El primero es para los regímenes contributivos, mien-
tras que el segundo cubre a las pensiones no contributivas, regímenes especiales agríco-
las u otros regímenes transitorios.
Todas las personas trabajadoras por cuenta ajena o por cuenta propia en el sector privado
se benefician del régimen general, así como sus respectivos cónyuges y ex cónyuges,
descendientes y ascendientes que cumplan con ciertos requisitos.