Page 116 - Comparativa de las relaciones laborales en el sector agroalimentario

Despido y Prestación por Desempleo
El Código de Trabajo portugués establece que además de otras modalidades legalmente
previstas, el contrato de trabajo puede cesar por: caducidad; revocación (por voluntad
de ambas partes); despido imputable a la persona trabajadora; despido por extinción del
puesto de trabajo; despido por inadaptación; despido colectivo; resolución por la persona
trabajadora y por denuncia de la persona trabajadora.
En caso de vencimiento del contrato por tiempo determinado a instancias del empresario,
el trabajador tendrá derecho a indemnización correspondiente a 18 días de salario base y
antigüedad por cada año completo de trabajo.
Las causas del despido colectivo son similares a las de España: Causas económicas, Cau-
sas organizativas y Causas tecnológicas. La particularidad que presenta el sistema portu-
gués es que al plazo de preaviso es diferente en función de la antigüedad de la persona
trabajadora (hasta 75 días para quienes acumulen antigüedades superiores a 10 años).
El sistema de cálculo de indemnización está en función de la fecha del contrato de tra-
bajo, estableciéndose diferentes baremos para contratos anteriores a 2012, entre 2012 y
2013 y posteriores a 2013.
Así, para contratos con inicio anterior al 2012, la indemnización que corresponde es de 1
mes de salario por cada año de servicio.
Para contratos iniciados entre noviembre de 2012 y el 30 de Septiembre de 2013, 20 días
de salario por cada año de servicio.
110 Por último, para contratos con fecha de inicio a partir de octubre de 2013: 18 días de sa-
lario por los primeros 3 años de servicio y luego 12 días por el tiempo restante.
El límite máximo de la indemnización es el salario correspondiente a 12 mensualidades o
el importe equivalente a 240 veces el salario mínimo interprofesional.
En Portugal existe un mecanismo similar al del FOGASA, que solo afecta a los contratos
celebrados a partir del 1 de octubre de 2013.
Para los despidos determinados como improcedentes, la ley determina la percepción de
una indemnización por un importe equivalente a entre 15 y 45 días de salario base más
complementos por antigüedad por año o fracción de año trabajado, con un mínimo de
tres meses de salario base más complementos por antigüedad.
Además, la persona trabajadora despedida de modo improcedente tendrá derecho a per-
cibir los salarios que le habrían correspondido de no haberse producido el despido, así
como a una eventual indemnización por los daños y perjuicios irrogados.
En lo referente a la prestación por desempleo, está en función de la edad de la persona
trabajadora y el periodo de tiempo cotizado, con un mínimo de 270 días y un máximo de
900 para trabajadores con edad de más de 45 años.
El periodo mínimo de cotización exigible es de 360 días de trabajo por cuenta ajena con
ingresos registrados en los 24 meses anteriores a la fecha de desempleo.
La cuantía diaria de la prestación por desempleo es igual al 65 % de la remuneración de
referencia, calculada sobre la base de 30 días al mes.
Jubilación
Como en España, en Portugal existe un modelo de pensiones públicas obligatorias, ya
sean contributivas no contributivas, y pensiones privadas complementarias o voluntarias.
La edad de jubilación en 2023 asciende a 66 años y 8 meses.
El requisito mínimo para para percibir una pension contributiva de jubilación en Portugal
es de 15 años cotizados y cumplir con la edad legal de jubilación (66 años y 7 meses).
Para las personas trabajadoras con más años de cotización, cuando se alcance los 65
años, la edad normal para acceder a la pensión se reduce en cuatro meses por cada año
de cotizaciones por encima de 40 años cotizados.
La pensión se calcula, en Portugal, de acuerdo con una Base reguladora denominada “Re-
tribución de Referencia” (RR) de la pensión (retribuciones totales revalorizadas):
En la actualidad no se permite la jubilación anticipada salvo en las situaciones de desem-
pleo involuntario o de larga duración, aunque anteriormente era posible con una pérdida
acumulativa y permanente de su pensión de un 0,5% por cada mes en que se hubiese
anticipado.
Hay que tener en cuenta también que en Portugal rige el llamado “factor de sostenibili-
dad”, que reduce la pensión a percibir si la esperanza de vida aumenta.
Respecto a las pensiones de jubilación no contributiva, a aquellas personas trabajadoras
que no tienen derecho a pensión pública de jubilación por no cumplir con los requisitos
se les concede la llamada pensión social de vejez, cumpliendo unos requisitos de renta
del beneficiario o de su pareja.
Relaciones colectivas
Las centrales sindicales más importantes en Portugal son: Confederación General de los
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Trabajadores Portugueses, de orientación comunista, y la Unión General de Trabajadores,
de orientación socialista
La representación en las empresas se realiza a través de dos canales de representación, las
comisiones de trabajo y los sindicatos.
El papel dominante es de los sindicatos, que se dedican básicamente a la negociación co-
lectiva, mientras que las comisiones de trabajo se dedican principalmente a las actividades
de información y consulta. Sólo los sindicatos pueden negociar en representación de las
personas trabajadoras un convenio colectivo y firmarlo. No existe el doble canal (sindical
y unitario).
En cuanto a las Comisiones de trabajo, hay que mencionar que estas son elegidas por la
totalidad del personal de la empresa mediante votación directa y secreta.
En las empresas existen menos comisiones de trabajo que organizaciones sindicales y la
mayor parte de las que existen, carecen de actividad.
En cuanto a la representatividad de los sindicatos, la particularidad del sistema portugués
es que todos los sindicatos son representativos y tienen los mismos derechos. Es decir, la
empresa puede negociar con un sindicato minoritario en el sector.
A reseñar que, teóricamente los convenios se aplican únicamente a las personas trabaja-
doras representadas por el sindicato negociador. Sin embargo, en la práctica como sólo
es posible estar cubierto por un único convenio, los convenios son de eficacia generala
todas las personas trabajadoras.
El principal nivel de negociación predominante es a nivel sectorial. La negociación de ám-
bito inferior (empresa) es muy escasa, casi exclusiva de empresas públicas o privatizadas.
Incluso, en ocasiones, las empresas optan por una negociación colectiva informal (evitan-