Page 110 - Comparativa de las relaciones laborales en el sector agroalimentario

3.5. PORTUGAL

3.5.1. Normativa laboral básica

Introducción

La principal ley que regula las condiciones de trabajo en Portugal es el Código do Trabal-
ho, que ha sido objeto de numerosos cambios y ajustes en los últimos 30 años, que han
permitido su adaptación a las novedades del mercado de trabajo.

Entre las recientes reformas de calado, hay que citar las llevadas a cabo en 2019, que
afectó a materias como protección a la maternidad y paternidad, contratación temporal,
y derecho a la formación profesional continua, la llevada a cabo de 2021, que llevó a cabo
una amplia regulación en materia de teletrabajo, o la más reciente de 2022, plasmada en
la Ley 01/2022, que introduce cambios significativos en materia de permisos no retribui-
dos, ampliando los mismos.

Negociación colectiva
Este Código do Trabalho (CT) recoge como una de las principales fuentes específicas del
ordenamiento laboral, a los instrumentos de regulación colectiva de trabajo (IRCT), que se
clasifican en dos grandes grupos, según su origen venga de la negociación entre partes:
IRCT Negociales, o de la decisión o iniciativa del gobierno: IRCT No Negociales.
La propia Constitución de la República Portuguesa reconoce la legitimidad de las organi-
zaciones sindicales y las empresas para el ejercicio del derecho a la negociación colectiva.
Esta negociación colectiva bipartita se concreta en la Convenção coletiva que constitu-
104 yen el principal instrumento de regulación colectiva de trabajo y fuente de derecho del 105
trabajo.
POR- organizaciones sindicales y una o varias organizaciones patronales), el Acordo coletivo
Hay tres tipos de Convenção coletiva: el Contrato coletivo, (Acuerdo entre una o varias

(Acuerdo entre una o varias organizaciones sindicales y un conjunto de empleadoras que
se aplicará a diferentes empresas, con prioridad aplicativa sobre el Contrato Coletivo) y
el Acordo de empresa: (Acuerdo entre una o varias organizaciones sindicales y una em-
pleadora, para una empresa o para un centro de trabajo, con prioridad aplicativa sobre los
anteriores tipos de acuerdo).

Los acuerdos colectivos obligan a la empleadora que lo suscribe o que esté asociada a la
patronal que lo acuerde, así como a las personas trabajadoras que sean miembros de la
organización sindical que suscriba los acuerdos.

TUGAL de un Acordo de adesão, mediante pacto entre la representación de las personas traba-
La legislación portuguesa permite además la adhesión a cualquiera de los instrumentos de
Convenção coletiva en vigor por quienes no han participado en la negociación a través

jadoras (organización sindical) y las empresas que cuenten con legitimidad suficiente,
ampliando así el ámbito de aplicación.

Además de los Instrumentos regulatorios que surgen de la negociación bipartita, existen
otros que parten de la iniciativa pública.

Así, el Gobierno de Portugal, a través del Ministerio de empleo, siempre que concurran
circunstancias económicas y sociales que lo justifiquen, puede ampliar unilateralmente el
ámbito de aplicación de una Convenção coletiva a personas trabajadoras no afiliadas a
los sindicatos firmantes y a empleadoras que no han suscrito el acuerdo, a través de una
Portaria de extensão.