Page 10 - NC 2023 en el Sector Agrario Español
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• Acoso sexual y/o por razón de sexo. En cuanto al acoso sexual y acoso por
razón de género, se analiza en primer lugar si este tipo de acoso se incluye en el
régimen disciplinario del convenio. Si incluye solo el acoso sexual (lo más habitual),
si incluye también el acoso por razón de sexo o si ya incluye ambos tipos de acoso
junto a la definición y conductas de estos tipos de acoso.
El segundo punto incluye el modo en el que introduce el convenio el Protocolo de
prevención y actuación contra el acoso sexual y/ por razón de sexo, si simplemente
mandata la elaboración del protocolo sin establecer pautas, si incluye un Protocolo
poco desarrollado y estructurado, con medidas preventivas, plazos y garantías de
actuación o si el convenio ya incluye un Protocolo de prevención y actuación contra
el acoso sexual y/ por razón de sexo con una estructura completa y desarrollada.
Por último, se analiza cómo se configura el órgano o comisión instructora en los
Protocolos más desarrollados, es decir, si la investigación es paritaria entre la
empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.
En el último punto analizamos el convenio incluye en alguna medida la Igualdad
para el colectivo LGTBI a través de los siguientes aspectos:
Medidas de igualdad para el colectivo LGTBI. El artículo 15.1 de la LO 4/2023 de 28
de febrero, para la Igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía
de los derechos de las personas LGTBI establece que: “Las empresas de más de
cincuenta personas trabajadoras deberán contar en el plazo de doce meses a partir
de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y
recursos para alcanzar la igualad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya
un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las
personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación
colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.”
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