Page 521 - LAS MARCAS DE DISTRIBUCIÓNEN LOS SECTORES DEL MANIPULADO HORTOFRUTÍCOLA, BEBIDAS REFRESCANTES Y CERVEZAS, INDUSTRIAS CÁRNICAS Y VITIVINÍCOLA

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En este sentido, encontramos convenios que marcan lo recogido legalmente, como
el Convenio de Industria elaboradora, almacenista y distribuidora de vinos... de
la provincia de Burgos (Art. 19); el Convenio de Industria y comercio de la vid de
Valladolid (Art. 43);el Convenio de la Industria y comercio del vino en Álava (Art. 50);
el Convenio de Industrias vinícolas de Tarragona (Art. 35); el Convenio de vinos de
Barcelona (Art. 38) y el Convenio de Industrias Vinícolas de Toledo en su Disposición
adicional quinta.

Y también hay convenios más innovadores en este sentido que bajan el número
de trabajadores, como el Convenio de Industrias Vinícolas, alcoholeras, etc...
de la provincia de Huesca (Art. 30) “Las empresas con más de 75 trabajadores/
as fijos/as estarán obligadas a negociar, elaborar y aplicar planes de igualdad. En
estos planes se articularán un conjunto de medidas adoptadas después de realizar
un diagnóstico de la situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de
trato y de oportunidades entre hombres y mujeres y a eliminar discriminación por
razón de sexo. Estos planes de igualdad contendrán entre otras, siguientes materias:
acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones,
ordenación del tiempo de trabajo y prevención del acoso por razón de sexo. En los
planes también se establecerán los objetivos concretos, así como los sistemas de
seguimiento y evaluación de los mismos”.

La redacción más extensa y desarrollada sobre Planes de igualdad la encontramos en
el Convenio de Industrias Vinícolas de Murcia (Art. 27): “La elaboración y aplicación de
Planes de Igualdad en las empresas afectadas por este convenio colectivo se realizará
en empresas con más de 250 trabajadores. El Plan a aplicar será el que previamente
se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Dichos Planes
de Igualdad contendrán unas etapas de desarrollo con unos contenidos mínimos,
que deben contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación
profesional, formación y promoción, retribuciones salariales, ordenación del tiempo
de trabajo para favorecer la conciliación laboral, personal y familiar, y la prevención
del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

El Plan debe contener cuatro partes:

1.- Parte primera o parte organizativa: en la que se designará un comité o comisión
que se encargará más directamente de la gestión del plan. Se identificará a todas
las personas y órganos que participan en el plan y deberá señalarse cuál es su
grado de participación y responsabilidad. En concreto la comisión o comité
tendrá una composición paritaria (representantes de la empresa y de la plantilla)
y sus funciones serán de impulso y apoyo al diagnóstico, a la negociación, y a la
ejecución y seguimiento del plan. Incluso en esta parte ejecutiva se podrá negociar
directamente las acciones del plan, apartándolo así de la negociación general.
2.- Parte segunda o de diagnóstico: Informe del diagnóstico de la empresa en el
que se exprese de manera clara y precisa los resultados de dicho diagnóstico y
la manera en la que se ha realizado. El diagnóstico debe realizarse de acuerdo
con criterios técnicos, por personas competentes en la materia y sus conclusiones
no tienen que ser objeto de negociación, sin perjuicio de la transparencia de las
mismas.
3.- Parte tercera o ejecutiva: aquí se incluyen los objetivos del plan y las medidas
diseñadas para la ejecución de los objetivos. Tanto los unos como las otras son
objeto de negociación pero teniendo en cuenta que la elección de los objetivos y
las medidas dependerán del resultado del diagnóstico, y que entre las medidas o
tipo de acciones a desarrollar se encuentran: · Las medidas correctoras destinadas

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