Page 80 - Comparativa de las relaciones laborales en el sector agroalimentario

∞ Decreto ley nº 2017-1385, que regula el refuerzo de la negociación colectiva.
∞ Decreto ley nº 2017-1388, que contiene distintas medidas relativas al marco de la
negociación colectiva.
∞ Ley laboral aprobada recientemente. L 2251-1
∞ Ley nº 2008-789, de 20 de agosto de 2008, relativa a la renovación de la demo-
cracia social y a la reforma del tiempo de trabajo.
∞ Ley sobre diálogo social de 4 de mayo de 2004.
∞ Ley Auroux de 13 de noviembre de 1982.
Los convenios colectivo o acuerdos recogen en su articulado su ámbito de aplicación, el
ámbito geográfico y el ámbito profesional, en el que delimitan si es de carácter sectorial,
de empresa o interprofesional.
Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de un convenio o acuerdo están obli-
gadas a aplicarlos si forman parte de organizaciones patronales firmantes del convenio.
En caso de que se trate de una extensión de un convenio a otro, por una orden ministerial
de trabajo, la empresa pertenezca o no a una organización patronal firmante del conve-
nio, está obligada a aplicar el texto negociado.
Los acuerdos o convenios colectivos cuyo ámbito de aplicación es la empresa, se aplican
de manera automática.
74 (Artículos L. 2221-1 a L.2222-2, L.2254-1 L.2261-15 a l2261-31 del código de trabajo).
Pasamos a explicar las diferencias de las negociaciones en función del ámbito de aplica-
ción.
En el ámbito sectorial, las partes firmantes tienen la obligación de negociar:
∞ Como mínimo, una vez al año, las condiciones salariales.
∞ Como mínimo, una vez cada tres años, la igualdad profesional, las condiciones
laborales, la gestión anticipada de empleos y competencias profesionales de per-
sonas trabajadoras de mayor edad, la toma en consideración de los trabajos pe-
nosos, efectos de la estrategia de la empresa y salarios y la inserción profesional
y el mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras discapacitadas.
∞ Como mínimo, una vez cada cinco años, la revisión de las clasificaciones de la
plantilla y la implantación de planes de ahorro empresarial.
En el ámbito empresarial, la negociación de un acuerdo o un convenio de empresa per-
mite adaptar las normas del código de trabajo a las especificidades y necesidades de la
empresa. Para llevar a cabo estas negociaciones están legitimados los delegados sindica-
les. En el caso de pequeñas empresas que no tengan delegados sindicales, pueden ne-
gociar en representación de las personas trabajadoras, los representantes elegidos para el
comité de empresa, los delegados de personal o uno o varias personas trabajadoras con
mandato para hacerlo. En este último supuesto se requiere el cumplimiento de ciertos
requisitos (independencia de los negociadores con respecto al empresario, concertación
con los trabajadores, posibilidad de que el trabajador con mandato solicite ayuda a las
organizaciones sindicales representativas del sector).
Jerarquía de los convenios y acuerdos
Inicialmente, el código de trabajo había previsto la prevalencia de los convenios o acuer-
dos de ámbito superior, respetando al mismo tiempo, la aplicación de la regla más favora-
ble a las personas trabajadoras sobre un tema determinado (principio de favor).
La ley de 4 de mayo de 2004 (Ley 2004-391, 4 mayo 2004) modificó esta disposición,
estableciendo que los acuerdos de empresa puedan derogar, incluso si son más desfavo-
rables al trabajador, los acuerdos de sector, salvo si estos últimos lo prohíben. No obstan-
te, el carácter imperativo de los acuerdos sectoriales se mantiene en algunos supuestos.
Extensión y ampliación de los convenios o acuerdos colectivos
El objetivo de la extensión, es que las disposiciones de un acuerdo o convenio colectivo
sean obligatorias para los empresarios y las personas trabajadoras incluidas en su ámbito
de aplicación; hayan o no hayan firmado los textos y estén o no adheridas a una organi-
zación sindical firmante. (Artículo L. 2261-15 del código de trabajo).
Desde 2017 la ordenación laboral es más compleja tras la aprobación por el presidente de
la República Francesa, Emmanuele Macron, de cinco Reales decretos.
Entre los cinco decretos leyes del 22 de septiembre de 2017, dos se refieren a la negocia-
ción colectiva. El decreto ley nº 2017-1385 regula el refuerzo de la negociación colectiva,
mientras que el decreto ley nº 2017- 1388 contiene distintas medidas relativas al marco
de la negociación colectiva. La prevalencia del acuerdo de empresa sobre el acuerdo de
sector se convierte en regla. Por otra parte, se facilita la negociación en las empresas con
menos de 50 personas trabajadoras, y los acuerdos también quedan mejor «asegurados»
ante el riesgo del recurso a la jurisdicción contenciosa. 75
En cuanto a lo más concreto de la negociación colectiva en Francia podemos hablar que
cuentan con 2 convenios colectivos en el Sector Agrícola y 54 convenios colectivos en el
Sector de la Industria Alimentaria.
El Salario mínimo de Francia está establecido 1.709, 47€ y la jornada laboral máxima, está
establecida en 1.607 horas anuales, distribuidas en 35 horas semanales. Si bien, esta jorna-
da máxima, en sectores como el vitivinícola, es ampliable a 44 horas semanales, a través
de la negociación colectiva y usando el concepto laboral de “modulaciones”.
En cuanto a los sectores, encontramos muchas diferencias entre ellos y condiciones
poco homogéneas a la hora de poder hacer comparativas y/o establecer directrices en
las negociaciones. Si bien, es común a todos que, materias como la Igualdad, las Incapa-
cidades y Discapacidades se mejoran más acuerdos de empresa y acuerdos de grupo de
empresas que en los convenios o acuerdos de sector.
Sector Industria Alimentaria
Por un lado, nos encontramos con sectores como el de las Aves de Corral y el de Bebidas
no alcohólicas, que cuentan con organizaciones patronales “más duras”, reacias a la ne-
gociación de condiciones salariales y de mejoras laborales.
Por otro lado, el sector de la llamada “artesanía alimentaria” son más proclives a la nego-
ciación y a mejorar las condiciones laborales de las personas trabajadoras.
Este sector está configurado por un número muy elevado de empresas. Solo el sector de
Panaderías cuenta con 940.000 personas empleadas. En este sector, detectaron la nece-
sidad de potenciar la salud laboral ya que las personas trabajadoras panaderas sufrían en-
fermedades relacionadas con el azúcar o la harina. Pusieron en marcha toda una batería
de medidas y acciones preventivas en pro de mejorar su salud. Entre ellas, una cobertura