Page 135 - Negociación Colectiva 2020 en el sector agroalimentario español

4.3.2.3.- Sector de confiterías, pastelerías, chocolates, masas fritas, caramelos y turrones

2.- CONFITERIA, PASTISSERIA I BRIOXERIA DE BARCELONA I PROVÍNCIA
CÓDIGO CONVENIO 08001025011994
SECTOR CONFITERÍAS, PASTELERÍAS, CHOCOLATES, MASAS FRITAS, CARAMELOS Y TURRONES
PROVINCIA Barcelona
VIGENCIA 2019 - 2020
ESTADO Nuevo
NÚMERO DE TRABAJADORES 5.014
HOMBRES 2.110
MUJERES 2.904

JORNADA 1.800
EJERCICIO ECONÓMICO 2020
INCREMENTO SALARIAL 2 %
SALARIO ANUAL Peón: 11.327,4 € Oficial 1ª: 11.438,7 €
DIFERENCIA CON SMI 2020 Peón: -1.972,6 € Oficial 1ª: -1.861,2 €
CLÁUSULA DE REVISIÓN SALARIAL NO
MEDIDAS DIRIGIDAS A PROMOVER Las partes firmantes de este convenio asumen como propios los principios de no discriminación e igualdad de trato
LA IGUALDAD DE TRATO Y por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políti-
DE OPORTUNIDADES ENTRE cas, orientación sexual, identidad y / o expresión de género, diversidad funcional, enfermedad, afiliación o no a un
HOMBRES Y MUJERES sindicato, así como por razón de lengua, tal como se establece en la legislación vigente. Por todo ello, acuerdan es-
tablecer una serie de medidas tendentes a: - Detectar, si las hubiere, situaciones de discriminación en las empresas
del sector - Establecer las medidas correctoras necesarias para eliminarlas. - Evitar que en el futuro pudieran darse.
134 REGULA EL PRINCIPIO Sí. Al objeto de corregir las posibles situaciones de discriminación por razón de sexo y más concretamente la
DE IGUALDAD SALARIAL denominada brecha salarial, las empresas de más de veinticinco trabajadores, durante el primer trimestre de
cada año entregarán a la RLT la masa salarial desagregada por sexo correspondiente al año anterior. Se entiende
como Masa salarial todos los conceptos salariales que constituyen elemento de coste atribuible al factor trabajo.
Y Masa Salarial Desagregada, el detalle de número de mujeres y número de hombres de cada grupo profesional
y el desglose de los conceptos salariales en las cuantías devengadas. La RLT deberá tratar esta información con el
sigilo profesional necesario y solo al objeto de detectar posibles discriminaciones. En el supuesto que un alguno
de los grupos profesionales solo estuviera adscrito un trabajador, las cantidades referidas a ese grupo profesional
se sumarian a las del grupo profesional superior o inferior, siendo en tal caso informada la RLT. En el supuesto que
se detectaran discriminaciones por razones de sexo, la RLT informara a la Dirección de la empresa y de manera
conjunta se estudiaran las medidas a aplicar al objeto de eliminar las situaciones de discriminación.
MEDIDAS PARA LA PROTECCIÓN La violencia de genero entendida como todo acto de violencia física y psicológica que se ejerce sobre las mujeres
DE VÍCTIMAS DE VIOLENCIA por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por
DE GÉNERO relaciones similares de afectividad (Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral
contra la Violencia de Género) es la expresión más grave de la discriminación y de la desigualdad entre mujeres y
hombres y su erradicación precisa de profundos cambios sociales y de actuaciones integrales en distintos ámbi-
tos, incluyendo el ámbito laboral. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia
de género, acreditada por los servicios sociales de atención, servicios de salud, o bien judicialmente, y debiendo ser
conocida de forma fehaciente por la dirección de la empresa, tendrán derecho para hacer efectiva su protección o
su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del
salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario
flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
ACOSO SEXUAL Y Las empresas deberán de promover condiciones de trabajo adecuadas y un clima laboral saludable que eviten
POR RAZÓN DE SEXO el acoso sexual y por razón de sexo. Para ello, es de obligado cumplimiento y necesario que las empresas
(Sanciones / Medidas / Protocolo) establezcan protocolos de prevención y erradicación del acoso sexual y por razón de sexo. Se recomienda la
Guía de elaboración del protocolo para la prevención y el abordaje sexual y por razón de sexo en la empresa.
REGULA EL REGISTRO DE JORNADA NO
REGULA EL TRABAJO A DISTANCIA NO
REGULA LA DESCONEXIÓN DIGITAL NO
REGULA LA LOPD NO
OBSERVACIONES