Page 174 - Las Marcas de Distribución en los sectores de fabricación de productos: lácteos, panadería y pastelería, conservas de pescado y aguas (2019)

FICHA RESUMEN IGUALDAD
Convenio Colectivo Panrico Donuts Canarias SLU
Empresa: BIMBO DONUTS IBERIA, S.A.U.
4. Medidas de carácter previo
El establecimiento de cualquier medida tendente a evitar que se produzcan en
Bimbo Donuts Iberia posibles situaciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo o
acoso por razón de orientación sexual (…) tendrán en cuenta y se llevarán a cabo las
consideraciones y actuaciones siguientes:

– Constituye una obligación fundamental de cualquier mando o responsable de
la Empresa, en el ámbito de su responsabilidad, velar por la consecución de un
ambiente adecuado de trabajo y libre de comportamientos indeseados que pudieran
ser constitutivos de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón
de orientación sexual según los términos contenidos en los puntos anteriores. –
Constituye una obligación fundamental de los RLT participar activamente, incluso con
campañas de sensibilización, en estos asuntos a efectos de erradicar cualquier tipo
de conductas relacionadas o que puedan suponer acoso sexual, acoso por razón de
sexo o acoso por razón de orientación sexual. – Por ello y tan pronto como se detecte
una posible situación de entorno conflictivo que pudiera desembocar en una acción
de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual
por parte de empleados/as, la Dirección y en especial las personas que tengan bajo su
Medidas preventivas Anexo IV
mando hacia otros empleados/as de la Empresa, adoptarán las medidas que consideren
necesarias en el ámbito de su entorno de responsabilidad para evitar que continúen
las conductas susceptibles de desembocar en acoso. En el supuesto de no resultar
suficiente o, de considerarlo necesario por las circunstancias del caso, lo pondrá
en conocimiento de su superior jerárquico y responsable de Persona para decidir
la actuación a seguir quien además de asesorar cuando proceda podrá proponer
la apertura de una investigación interna previa a la comunicación de Comisión de
igualdad para mejor esclarecimiento y circunstancias del caso y para valorar las
medidas más oportunas que deben adoptarse para impedir un resultado final de acoso,
en el caso de que se trate de un supuesto de esta naturaleza. – Ante cualquier duda
o consulta que pudiera plantearse durante este proceso, se deberá consultar, por el
responsable de la unidad, la actuación a seguir a la Dirección de Recursos Humanos,
quien, además de asesorar en cuanto proceda, podrá proponer la apertura de una
investigación interna para el mejor esclarecimiento de los hechos y circunstancias del
caso. – Igual iniciativa, dentro de sus competencias legales, tendrán los RLT de los
trabajadores para comunicar a la Dirección de RRHH la existencia de conductas que
puedan ser susceptibles de constituir acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso
por razón de orientación sexual.
MUY DESARROLLADO Y COMPLETO. CON PARTICIPACIÓN RLT. 1. Definición de acoso
sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual. 2. Objetivos. 3. Ámbito
de actuación. 4. Medidas de carácter previo. 5. Procedimiento en caso de acoso sexual,
acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual. El procedimiento
constará de las siguientes fases: Fase de iniciación.
Protocolo de actuación Anexo IV
Cualquier trabajador/a que considere que está siendo objeto de un presunto acoso
sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual, lo pondrá en
conocimiento de una «Comisión Especial», compuesta por miembros de la Dirección
y RLT, pudiendo destinar una copia, si lo desea, a la Dirección de Recursos Humanos.
Fase de desarrollo. Fase de finalización o resolución.
Medidas para la
protección de No
trabajadoras víctimas
de violencia de género

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