Page 178 - Las Marcas de Distribución en los sectores de fabricación de productos: lácteos, panadería y pastelería, conservas de pescado y aguas (2019)

FICHA RESUMEN IGUALDAD
Convenio Colectivo Bimbo Donuts Canarias, S.LU. CT Agüimes (Gran Canaria)
Empresa: BIMBO DONUTS IBERIA, S.A.U.
4. Medidas de carácter previo.
El establecimiento de cualquier medida tendente a evitar que se produzcan en Bimbo
Donuts Canarias posibles situaciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso
por razón de orientación sexual debe partir necesariamente del principio de que todas
las personas tienen derecho al respeto a su intimidad, a la debida consideración de su
dignidad y la no discriminación en las relaciones laborales (artículo 4 e y 17 del Estatuto
de los Trabajadores).
Por otra parte, y en cumplimiento de lo previsto en los artículos 14 y 15 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales que regulan el derecho de los trabajadores a una
protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, se tendrán en cuenta y se
llevarán a cabo las consideraciones y actuaciones siguientes:
- Constituye una obligación fundamental de cualquier mando o responsable de la
Empresa, en el ámbito de su responsabilidad, velar por la consecución de un ambiente
adecuado de trabajo y libre de comportamientos indeseados que pudieran ser
constitutivos de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación
sexual según los términos contenidos en los puntos anteriores.
- Constituye una obligación fundamental de los RLT participar activamente, incluso con
campañas de sensibilización, en estos asuntos a efectos de erradicar cualquier tipo de
conductas relacionadas o que puedan suponer acoso sexual, acoso por razón de sexo o
acoso por razón de orientación sexual.
- Por ello y tan pronto como se detecte una posible situación de entorno conflictivo que
Medidas preventivas Anexo III pudiera desembocar en una acción de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso
por razón de orientación sexual por parte de empleados/as, la Dirección y en especial las
personas que tengan bajo su mando hacia otros empleados/as de la Empresa, adoptarán
las medidas que consideren necesarias en el ámbito de su entorno de responsabilidad
para evitar que continúen las conductas susceptibles de desembocar en acoso. En el
supuesto de no resultar suficiente o, de considerarlo necesario por las circunstancias del
caso, lo pondrá en conocimiento de su superior jerárquico y responsable de Personal
para decidir la actuación a seguir quien además de asesorar cuando proceda podrá
proponer la apertura de una investigación interna previa a la comunicación de Comisión
de igualdad para mejor esclarecimiento y circunstancias del caso y para valorar las
medidas más oportunas que deben adoptarse para impedir un resultado final de acoso,
en el caso de que se trate de un supuesto de esta naturaleza.
- Ante cualquier duda o consulta que pudiera plantearse durante este proceso, se
deberá consultar, por el responsable de la unidad, la actuación a seguir a la Dirección de
Personal, quien además de asesorar en cuanto proceda, podrá proponer la apertura de
una investigación interna para el mejor esclarecimiento de los hechos y circunstancias
del caso.
- Igual iniciativa, dentro de sus competencias legales, tendrán los RLT de los trabajadores
para comunicar a la Dirección de Personal la existencia de conductas que puedan ser
susceptibles de constituir acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de
orientación sexual

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