Page 153 - Las Marcas de Distribución en los sectores de fabricación de productos: lácteos, panadería y pastelería, conservas de pescado y aguas (2019)

FICHA RESUMEN IGUALDAD
Convenio Colectivo Pimad SAU
Empresa: BIMBO DONUTS IBERIA, S.A.U.
4. Medidas de carácter previo
El establecimiento de cualquier medida tendente a evitar que se produzcan en
Bimbo Donuts Iberia posibles situaciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo o
acoso por razón de orientación sexual (…) tendrán en cuenta y se llevarán a cabo las
consideraciones y actuaciones siguientes:

– Constituye una obligación fundamental de cualquier mando o responsable de
la Empresa, en el ámbito de su responsabilidad, velar por la consecución de un
ambiente adecuado de trabajo y libre de comportamientos indeseados que pudieran
ser constitutivos de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de
orientación sexual según los términos contenidos en los puntos anteriores.
– Constituye una obligación fundamental de los RLT participar activamente, incluso
con campañas de sensibilización, en estos asuntos a efectos de erradicar cualquier
tipo de conductas relacionadas o que puedan suponer acoso sexual, acoso por
razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual.
– Por ello y tan pronto como se detecte una posible situación de entorno conflictivo
que pudiera desembocar en una acción de acoso sexual, acoso por razón de sexo
o acoso por razón de orientación sexual por parte de empleados/as, la Dirección
y en especial las personas que tengan bajo su mando hacia otros empleados/as de
Medidas preventivas Anexo V
la Empresa, adoptarán las medidas que consideren necesarias en el ámbito de su
entorno de responsabilidad para evitar que continúen las conductas susceptibles de
desembocar en acoso. En el supuesto de no resultar suficiente o, de considerarlo
necesario por las circunstancias del caso, lo pondrá en conocimiento de su
superior jerárquico y responsable de Persona para decidir la actuación a seguir
quien además de asesorar cuando proceda podrá proponer la apertura de una
investigación interna previa a la comunicación de Comisión de igualdad para mejor
esclarecimiento y circunstancias del caso y para valorar las medidas más oportunas
que deben adoptarse para impedir un resultado final de acoso, en el caso de que se
trate de un supuesto de esta naturaleza.
– Ante cualquier duda o consulta que pudiera plantearse durante este proceso,
se deberá consultar, por el responsable de la unidad, la actuación a seguir
a la Dirección de Recursos Humanos, quien, además de asesorar en cuanto
proceda, podrá proponer la apertura de una investigación interna para el mejor
esclarecimiento de los hechos y circunstancias del caso.
– Igual iniciativa, dentro de sus competencias legales, tendrán los RLT de los
trabajadores para comunicar a la Dirección de RRHH la existencia de conductas
que puedan ser susceptibles de constituir acoso sexual, acoso por razón de sexo o
acoso por razón de orientación sexual.
MUY DESARROLLADO Y COMPLETO. CON PARTICIPACIÓN RLT. 1. Definición de acoso
sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual. 2. Objetivos. 3. Ámbito
de actuación. 4. Medidas de carácter previo. 5. Procedimiento en caso de acoso sexual,
acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual. El procedimiento
constará de las siguientes fases: Fase de iniciación.
Protocolo de actuación Anexo V
Cualquier trabajador/a que considere que está siendo objeto de un presunto acoso
sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual, lo pondrá en
conocimiento de una «Comisión Especial», compuesta por miembros de la Dirección
y RLT, pudiendo destinar una copia, si lo desea, a la Dirección de Recursos Humanos.
Fase de desarrollo. Fase de finalización o resolución.

Medidas para la
protección de No
trabajadoras víctimas
de violencia de género

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