Page 322 - LAS MARCAS DE DISTRIBUCIÓNEN LOS SECTORES DEL MANIPULADO HORTOFRUTÍCOLA, BEBIDAS REFRESCANTES Y CERVEZAS, INDUSTRIAS CÁRNICAS Y VITIVINÍCOLA

IGUALDAD EN CODORNÍU, S.A. GRUPO
(CC. INDUSTRIAS VINICOLAS, ALCOHOLERAS, SIDRERAS, CERVECERAS Y PARA EL COMERCIO DE LA PROVINCIA DE HUESCA)
HUESCA (BELVER DE CINCA)
Se establecen medidas de acción positiva de
3 NO
preferencia a favor del sexo menos representado
Contratación
Promoción

Formación

Adaptación de la jornada laboral a la vida familiar
ARTÍCULO 30º.- IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES Y
NO DISCRIMINACIÓN
3. Protocolo de acoso sexual y por razón de género:
3.1. Procedimiento informal: en primera instancia, y a través de
este camino “extraoficial”, se valorará la posibilidad de seguir
una vía informal por la que el/a propio/a trabajador/a explique
claramente a la persona que muestra el comportamiento
inadecuado que dicha conducta no es bien recibida, que es
ofensiva o incómoda y que interfiere en su trabajo. Como el
objetivo es conseguir el cese de dicha conducta, a solicitud
del trabajador, este procedimiento informal puede ser también
llevado a cabo por su Jefe/a inmediato/a o por el Departamento
de RR HH, y en cualquier caso deberá ser informada la Comisión
de Igualdad del presente Convenio 3.2. Procedimiento formal:
cuando se haya intentado sin éxito el procedimiento informal,
o si el propio trabajador/a lo considera oportuno, se iniciará
el procedimiento formal que incluirá los aspectos que se
Establece medidas para prevenir el acoso sexual
4 indican a continuación: Se iniciará con la presentación de una
y por razón de sexo
denuncia en la que figurará un listado de incidentes, lo más
detallado posible, elaborado por el/la trabajador/a que sea
objeto del acoso. El escrito se deberá dirigir al Departamento de
RR.HH, y en cualquier caso deberá ser informada la Comisión
de Igualdad del presente Convenio. RR.HH y la Comisión de
Igualdad codificará el caso, preservando así los datos personales
de los implicados, y decidirá la apertura o no de expediente de
investigación en un plazo máximo de 48 horas. Si desestima la
denuncia, deberá emitir un informe y comunicar los motivos
de su decisión al denunciante y a la Comisión de Igualdad del
Convenio. En caso de que RRHH ó la Comisión de Igualdad
acepte la denuncia, dispondrá de un plazo de 15 días hábiles
para investigar los hechos, emitir un dictamen e informar a
las partes. En este sentido, se dará apertura inmediata a un
expediente informativo para el esclarecimiento de la veracidad
de los hechos, dándose audiencia a las personas posiblemente
relacionadas con el suceso
ARTÍCULO 32. PERMISOS RETRIBUIDOS
5. Los/as trabajadores/as que tengan la consideración de
víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo
tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su
Regula medidas para la protección de víctimas de derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la
5
violencia de género jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a
la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación
del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras
formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en
la empresa.
ARTÍCULO 30º.- IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES Y
NO DISCRIMINACIÓN
Ningún trabajador ni trabajadora del sector podrá ser
Regula medidas dirigidas a promover la igualdad
6 de trato y de oportunidad independientemente de discriminado por razón de su sexo, orientación sexual, estado
civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas
nacionalidad, edad, religión, etc…?
o políticas, afiliación sindical, o por cualquier otra condición
personal que pueda atentar contra la libertad individual de la
persona.

320 321