Page 160 - Comparativa de las relaciones laborales en el sector agroalimentario

En cuanto al sistema de Negociación colectiva, también encontramos diferencias sustan-
ciales entre los países objeto del Estudio.
Así, por ejemplo, España cuenta con un sistema de negociación colectiva basada en el
dialogo social, que determina el ámbito de aplicación de los Convenios Colectivos. La legiti-
mación para negociar está, por la parte de la representación de las personas trabajadoras en
los sindicatos representativos de cada ámbito negociador, y la aplicación de lo negociado
es plena y obliga a todas las empresas y personas trabajadoras de los ámbitos negociales.
La última reforma laboral de 2021 ha introducido modificaciones en la arquitectura de la
negociación colectiva, en aspectos tales como la ultraactividad de convenios y la relación
entre convenios sectoriales y de empresa, consagrando la prioridad aplicativa del Conve-
nio de Sector respecto a la cuantía de los salarios bases y complementos salariales.
En Francia, la legitimación para negociar está igualmente en las organizaciones sindicales
representativas en cada ámbito.
Se distingue entre convenio colectivo y acuerdo colectivo. Un convenio colectivo aborda
el conjunto de las normas del derecho laboral (contrato de trabajo, salud laboral, permisos,
salarios, clasificación profesional, despidos...). El acuerdo colectivo solo trata uno o algunos
temas del derecho laboral (por ejemplo, acuerdo sobre la formación profesional, salarios,
igualdad profesional...)
Una de las principales diferencias con el sistema español es en cuanto a la aplicación, que
es obligatoria solo por parte de las empresas en el caso de que la misma pertenezca a la
organización empresarial que las firma.
154 Otra característica importante del sistema francés de negociación colectiva es la obliga-
toriedad de negociar, con carácter periódico, una serie de materias, como por ejemplo,
la salarial, con carácter anual.
También hay que destacar la importancia que tienen en el sistema francés de negociación
colectiva los mecanismos de extensión a los no firmantes del Convenio o ampliación de
los Convenios colectivos en el ámbito geográfico o sector de actividad de los mismos.
En Italia, por su parte, los niveles de negociación a partir del Acuerdo Interconfederal de 1993
son dos: la negociación sectorial nacional y la negociación a nivel local o de empresa (nego-
ciación de segundo nivel). A diferencia de España, no existe negociación sectorial de carácter
territorial, ya que los Convenios sectoriales son normalmente de carácter nacional. Con carác-
ter general, los Convenios son vinculantes tan solo para quienes los suscriben, así como para
empleadores y personas trabajadoras legalmente representados por quienes firman el acuerdo.
Una característica principal en la negociación colectiva en Italia es que, al carecer el país
de legislación en cuanto al Salario Mínimo Interprofesional, en la práctica son los Conve-
nios sectoriales los que fijan el salario mínimo de aplicación en cada sector.
Recientemente se ha producido en Italia un acuerdo histórico entre la patronal Confin-
dustria, y los sindicatos confederales CGIL, CISL, y UIL, sobre representatividad sindical en
los centros de trabajo. Tal acuerdo establece que para que los acuerdos puedan aplicarse
en la empresa, deben ser aprobados por la mitad más uno de los sindicatos presentes en
la empresa y haber obtenido la mayoría simple de los trabajadores en una consulta a los
trabajadores celebrada para ello.
En Portugal hay tres tipos de Convenção coletiva: el Contrato coletivo, (Acuerdo entre
una o varias organizaciones sindicales y una o varias organizaciones patronales), el Acor-
do coletivo (Acuerdo entre una o varias organizaciones sindicales y un conjunto de em-
pleadoras que se aplicará a diferentes empresas, con prioridad aplicativa sobre el Contrato
Coletivo) y el Acordo de empresa: (Acuerdo entre una o varias organizaciones sindicales
y una empleadora, para una empresa o para un centro de trabajo, con prioridad aplicativa
sobre los anteriores tipos de acuerdo).
Los acuerdos colectivos obligan a la empleadora que lo suscribe o que esté asociada a la
patronal que lo acuerde, así como a las personas trabajadoras que sean miembros de la
organización sindical que suscriba los acuerdos.
Destacar también el mecanismo llamado Acordo de adesão, que permite ampliar el ám-
bito de aplicación por acuerdo entre partes.
Además de los Instrumentos regulatorios que surgen de la negociación bipartita, existen
otros que parten de la iniciativa pública.
Así, el Gobierno de Portugal, a través del Ministerio de empleo, siempre que concurran
circunstancias económicas y sociales que lo justifiquen, puede ampliar unilateralmente el
ámbito de aplicación de una Convenção coletiva a personas trabajadoras no afiliadas a
los sindicatos firmantes y a empleadoras que no han suscrito el acuerdo, a través de una
Portaria de extensão.
En Argelia definimos como principal característica el predominio casi absoluto del Conve-
nio de empresa y la práctica inexistencia de los Convenios sectoriales de ámbito estatal.
Destacar también que el elevado peso de la economía informal del país hace que exista
mucha desregulación de las condiciones de trabajo.
En lo que se refiere a Marruecos, la legislación del país determina los diversos niveles
negociales: de empresa, de sector y nacional. 155
Se fija igualmente la periodicidad de dicha negociación, que normalmente es de un año para
los ámbitos empresarial y nacional, salvo que el propio Convenio prevea una duración superior.
Se contempla expresamente la posibilidad de negociación tripartita a nivel nacional, go-
bierno, empresas y sindicatos, que deberá tener lugar cada año y tantas veces como las
circunstancias lo aconsejen.
En materia de contratación hay que señalar como característica principal la primacía
del contrato indefinido, con una limitación para los contratos temporales a determinados
supuestos, más o menos amplios.
En los países europeos la legislación es similar, siendo la limitación a la contratación tempo-
ral más estricta en España, a raíz de la última Reforma laboral. En Italia y Portugal este tipo de
contratos temporales, limitados a determinados supuestos, tienen una limitación temporal
de 24 meses. No hemos obtenido datos de la limitación de este tipo de contratos en Argelia.
En Marruecos, la contratación temporal en el sector agrario está limitada a 6 meses.
Como aspecto a reseñar hay que mencionar el derecho que contempla la legislación
portuguesa a 40 horas anuales de formación para cualquier persona trabajadora.
En materia también de formación, hay que hacer la mención de que la legislación Argelina
obliga a las empresas que contraten personas trabajadoras entre 15 y 25 años a realizar
cursos de formación para este colectivo de personas. Durante el periodo de dichos cur-
sos, el operario percibe una paga por parte del Estado y la empresa está exenta de cotizar
durante todo el periodo de contrato de aprendizaje.
El siguiente cuadro refleja las características y modalidades de la contratación en los paí-
ses objeto del Estudio.