Page 340 - LAS MARCAS DE DISTRIBUCIÓNEN LOS SECTORES DEL MANIPULADO HORTOFRUTÍCOLA, BEBIDAS REFRESCANTES Y CERVEZAS, INDUSTRIAS CÁRNICAS Y VITIVINÍCOLA

IGUALDAD EN ZAMORA COMPANY GRUPO (CC. INDUSTRIAS VINÍCOLAS Y ALCOHOLERAS DE MURCIA)
MURCIA (CARTAGENA)
Artículo 27.- Cláusulas generales para el fomento de la igualdad y no
discriminación
Las Organizaciones firmantes coinciden que son objetivos importantes
para el logro de una igualdad de oportunidades sistemática y planificada
los siguientes: - Que tanto las mujeres como los hombres gocen
de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la
Regula los términos y condiciones para
1 promoción y el desarrollo de su trabajo. - Que mujeres y hombres
garantizar el principio de igualdad
reciban igual retribución por trabajos de igual valor, así como que haya
igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros
sentidos del mismo. - Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales,
la organización del trabajo y las condiciones laborales, se orienten de
tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los
hombres.
Artículo 27.- Cláusulas generales para el fomento de la igualdad y no
discriminación
La elaboración y aplicación de Planes de Igualdad en las empresas afectadas
por este convenio colectivo se realizará en empresas con más de 250
trabajadores. El Plan a aplicar será el que previamente se acuerde entre la
empresa y los representantes de los trabajadores. Dichos Planes de Igualdad
contendrán unas etapas de desarrollo con unos contenidos mínimos,
que deben contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo,
clasificación profesional, formación y promoción, retribuciones salariales,
ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación laboral,
personal y familiar, y la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de
sexo.
El Plan debe contener cuatro partes:
1.- Parte primera o parte organizativa: en la que se designará un comité
o comisión que se encargará más directamente de la gestión del plan. Se
identificará a todas las personas y órganos que participan en el plan y deberá
señalarse cuál es su grado de participación y responsabilidad. En concreto
la comisión o comité tendrá una composición paritaria (representantes
de la empresa y de la plantilla) y sus funciones serán de impulso y apoyo
al diagnóstico, a la negociación, y a la ejecución y seguimiento del plan.
Incluso en esta parte ejecutiva se podrá negociar directamente las acciones
del plan, apartándolo así de la negociación general.
2.- Parte segunda o de diagnóstico: Informe del diagnóstico de la empresa
en el que se exprese de manera clara y precisa los resultados de dicho
diagnóstico y la manera en la que se ha realizado. El diagnóstico debe
realizarse de acuerdo con criterios técnicos, por personas competentes en
la materia y sus conclusiones no tienen que ser objeto de negociación, sin
Planes de Igualdad
perjuicio de la transparencia de las mismas.
3.- Parte tercera o ejecutiva: aquí se incluyen los objetivos del plan y las
medidas diseñadas para la ejecución de los objetivos. Tanto los unos como
las otras son objeto de negociación pero teniendo en cuenta que la elección
de los objetivos y las medidas dependerán del resultado del diagnóstico, y
que entre las medidas o tipo de acciones a desarrollar se encuentran: · Las
medidas correctoras destinadas a corregir las situaciones de discriminación
concretas en las condiciones de trabajo. · Las medidas de acción positiva (en
cuanto medidas de preferencia, reserva y duración que favorezcan al sexo
menos representado) que deberán establecerse a través de la negociación
colectiva; · Las medidas de conciliación de la vida familiar y personal,
que sí puede establecer la empresa unilateralmente. La articulación entre
objetivos y acciones se realizará en jerarquía, es decir, se definirá un objetivo
y a continuación las acciones para llevarlo a cabo. En la ficha que se debe
elaborar para cada acción detallando la implantación y evaluación de la
misma, pueden referirse los distintos objetivos a los que sirve.
4.- Parte cuarta: criterios y procedimientos para la evaluación del plan.
El establecimiento de un sistema de seguimiento y evaluación es parte
del contenido obligatorio del plan de igualdad. Para establecer el sistema
es necesario: - Recursos económicos y humanos: es decir personas
responsables del seguimiento y evaluación, que podrán ser los miembros
de la Comisión o Comité permanente de igualdad, así como los medios
técnicos y las herramientas que se seleccionen para ello. - Establecer
un procedimiento para evaluar: para ello será necesario establecer unos
indicadores del cumplimiento de los objetivos alcanzados. Los indicadores
se configuran según los objetivos y las acciones planteadas, y cada objetivo
requerirá ser evaluado de un modo u otro.

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