Page 126 - Comparativa de las relaciones laborales en el sector agroalimentario

1. Contrato colectivo, se denomina así al acuerdo entre una o varias organizacio-
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Relaciones laborales
La negociación colectiva en Portugal se fundamenta en la propia Constitución de la Re-
pública Portuguesa, reconociendo la legitimidad de las organizaciones sindicales y los
empleadores para el ejercicio del derecho a la negociación colectiva en los términos que
la ley determine.
Según información de EURES-CEG, el Código do Trabalho (CT, a partir de ahora) recoge
en su artículo 1 que el contrato de trabajo está sujeto, como fuentes específicas del orde-
namiento laboral, a los instrumentos de regulación colectiva de trabajo (IRCT, a partir de
ahora), así como a los usos laborales que no contravengan el principio de buena fe.
A continuación, (art. 2) clasifica los instrumentos de regulación colectiva de trabajo (IRTCs)
en dos grandes grupos, según su origen venga de la negociación y acuerdo de las partes:
IRCT Negociables, o de la decisión o iniciativa del gobierno a instancia del Ministerio pú-
blico competente: IRCT No Negociables.
Por un lado, de los instrumentos de regulación colectiva de trabajo negociables se obtie-
ne un resultado de la negociación colectiva que se integra en una de las tes modalidades
de negociación colectiva (Convenção coletiva, en portugués).
nes sindicales y una o varias organizaciones patronales.
2. Acuerdo colectivo, denominación del acuerdo entre una o varias organizaciones
sindicales y un conjunto de empleadores que se aplicará a diferentes empresas.
Tienen prioridad aplicativa sobre el Contrato Colectivo.
3. Acuerdo de empresa, es el acuerdo entre una o varias organizaciones sindicales
y un empleador, para una empresa o para un centro de trabajo. Tienen prioridad
aplicativa sobre el acuerdo colectivo y sobre el contrato colectivo.
La negociación colectiva en vigor, puede ser objeto de adhesión por quienes no han ne-
gociado el instrumento original a través de un acuerdo de adhesión, que requiere el pacto
de los representantes de los trabajadores (organización sindical) y de los empresarios que
cuenten con legitimidad suficiente, ampliando así el ámbito de aplicación. La adhesión no
puede dar lugar a modificaciones del acuerdo original.
Finalmente, las partes, social y empresarial, pueden pactar el sometimiento de sus contro-
versias a arbitraje cuyo resultado (laudo) tendrá carácter vinculante.
Las partes pueden elegir la modalidad o el instrumento negocial que mejor responda a
su ámbito o a sus necesidades, sin que la normativa condicione la elección en ningún
sentido.
Por otra parte, el Gobierno de Portugal, a través del Ministerio competente en materia de
empleo, puede ampliar el ámbito de aplicación de la negociación colectiva a trabajadores
no afiliados a los sindicatos firmantes y a empleadores que no han suscrito el acuerdo, a
través de la llamada Ordenanza de extensión (Portaria de extensão, en portugués). 121
El Código del trabajo establece para que se pueda recurrir a este instrumento que debe
haber identidad del sector de actividad y del sector profesional con la de la negociación
colectiva y que concurran circunstancias económicas y sociales que lo justifiquen, para la
elaboración ex novo y publicación de condiciones de trabajo específicas a través de una
Ordenanza de las condiciones de trabajo (Portaria de condições de trabalho, en portu-
gués).
La Ordenanza de las condiciones de trabajo no puede afectar o modificar normas que
regulen el contrato de trabajo.
Las normas legales reguladoras del contrato de trabajo, tendrán carácter subsidiario res-
pecto a los instrumentos de regulación colectiva de trabajo, salvo que dichas normas
establezcan lo contrario. Ello no será posible en el caso de las Ordenanzas de las condi-
ciones de trabajo.
En todo caso, en las materias incluidas a continuación, las normas legales reguladoras del
contrato de trabajo sólo podrán tener carácter subsidiario respecto a los instrumentos de
regulación colectiva de trabajo, cuando éstos establezcan condiciones más favorables:
a) Derechos de la persona, igualdad y no discriminación;
b) Protección de la maternidad;
c) Trabajo de menores;
d) Trabajadores discapacitados, o con enfermedades crónicas;
e) Trabajador estudiante;
f) Deber de información del empleador;